首先，在面試前，要有一個(gè)明確的工作任務(wù)分析的需求表，以便有一個(gè)清晰的招聘職位要求。即使是招同－崗位的幾個(gè)人，事先也應(yīng)有個(gè)規(guī)劃，如不同性別和 技能，或面臨的帶有差異性的具體工作等，要作差別性預(yù)估。如招聘一個(gè)人力資源部經(jīng)理，這個(gè)崗位具有兩大工作職能:人力資源的開發(fā)、行政后勤管理，視公司目 前該部門的人才結(jié)構(gòu)、能力，組合公司下一步重點(diǎn)要求，所以對(duì)這個(gè)崗位的人才在能力特長(zhǎng)上應(yīng)有所偏重。同時(shí)，我們?cè)诿嬖嚊Q定時(shí)，受招聘壓力和情感因素的影 響，會(huì)做出不恰當(dāng)?shù)呐袛?，甚至背離我們的初宗，故而先前一定要做好計(jì)劃性。
● 面試的時(shí)間安排
從容專心面試，每人每次的面試 時(shí)間需要連續(xù)40分鐘以上，一般來(lái)講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺期在20-30分鐘之間，如果超過這個(gè)時(shí)間段，人的心理警 惕度會(huì)降低，因此，面試時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)發(fā)現(xiàn)問題比較有利。如果可能的話，公司可安排幾輪面試，或由兩三人組成面試組，多人面試觀察，事后進(jìn)行討論，如果采取此 種方法，事先需要統(tǒng)一一些標(biāo)準(zhǔn)。
◇ 事先充分準(zhǔn)備；
◇每個(gè)求職者的面試時(shí)間至少2個(gè)小時(shí)；
◇面試輪次要盡可能多；
◇放棄承受不了壓力的求職者，因?yàn)楣ぷ髦械膲毫?huì)更大。
● 面試時(shí)要隨時(shí)記錄
很多管理者在面試時(shí)不做記錄，或事后補(bǔ)做記錄，可能他們太過自信自己的記憶力，或者根本不知道該記些什么；事后補(bǔ)做記錄，也許我們能記下關(guān)鍵的問題，但一個(gè)電話、一個(gè)會(huì)議都會(huì)擾亂我們的思路，這兩種情況都應(yīng)避免。
我建議你設(shè)計(jì)一個(gè)面試記錄表，在與應(yīng)聘者交談時(shí)，作好必要記錄，這樣在討論應(yīng)聘者的情況時(shí)才能有據(jù)可查，從而對(duì)他們作出正確的評(píng)價(jià)。
● 判斷應(yīng)聘者講話的真實(shí)性(與履歷表是否相符)及其能力
◇ 清楚了解其曾經(jīng)做過什么；
◇請(qǐng)其詳述具體是怎樣做的；
◇請(qǐng)其從多種角度闡述。
例 如，請(qǐng)他敘述其做過的工作細(xì)節(jié)，要求舉例說明他具體處理某件事的經(jīng)過，從敘述的過程中可以判斷真實(shí)性。如他表述自己的業(yè)績(jī)時(shí)，就要求他說出具體每月完成的 業(yè)績(jī)，如銷售額多少，這時(shí)將話題扯開，問他原來(lái)公司每月總體銷售額多少，再問他產(chǎn)品平均售價(jià)單價(jià)多少，過一會(huì)兒，回到原先問題，問其每月完成量多少(如多 少件)。此時(shí)，注意其表情和反應(yīng)力，因?yàn)榫帞?shù)據(jù)是需要計(jì)算的，唯有真實(shí)的才可以脫口而出，這樣就可以判斷其真實(shí)性了。
如果你想雇一個(gè)能夠創(chuàng)造性解決問題的人才，請(qǐng)其詳述他是如何操做的，有些人會(huì)謹(jǐn)慎地一步步說出大眾做法，有些人則是沒有任何拷貝性的新意辦法，那么很明顯是選擇后者，因?yàn)樗麄兡茉诠ぷ髦胁粩喔母飫?chuàng)新，而前者只會(huì)照章辦事。
● 觀察應(yīng)聘者的一些下意識(shí)行為，看他們說的與做的是否一致。
一個(gè)抱臂于胸的人可能是防范心態(tài)的人；一個(gè)坐勢(shì)搖晃的人可能是心理不穩(wěn)定的人；一個(gè)身體前傾的人可能是對(duì)人有感染力的人。
我 曾經(jīng)面試過這樣一個(gè)人，他應(yīng)聘高級(jí)管理者，在面試過程中，他不斷強(qiáng)調(diào)喜歡與人打交道，所以他希望做管理工作，如果僅聽其說，是十分符合我們要求的。然而， 他說話時(shí)眼光總是游移別處，還用手捂著嘴，聲音小得聽不清，他的行為動(dòng)作與他自我介紹的簡(jiǎn)直背道而馳。他的這種情況有兩種可能性，一是他有意欺騙別人，明 知道自己的能力與我們所要求的相距甚遠(yuǎn)；二是他的這些行為動(dòng)作都是下意識(shí)的。不管怎樣，他的這些行為動(dòng)作害了他。
● 征求一下其他人對(duì)應(yīng)聘者的看法
多人面試、共同商量可以豐富對(duì)應(yīng)聘者的印象，不要過分相信自己的眼光，是人就會(huì)犯錯(cuò)。
記得有一次，我對(duì)某個(gè)應(yīng)聘者印象很好，很符合我的標(biāo)準(zhǔn)，但無(wú)意中我聽總臺(tái)值勤員說“這人不怎么樣”，因?yàn)樵诘群蛎嬖嚂r(shí)，其不停地發(fā)牢騷，對(duì)接待、時(shí)間等候表示不滿，而面試中則是在偽裝自己。如果不是接待人員的提醒，我哪里知道他是一個(gè)愛發(fā)牢騷愛抱怨的人呢？
● 每個(gè)人在面試中的表現(xiàn)總是最好的
面 試時(shí)，每個(gè)人都將自己最美好的一面展示給他人，當(dāng)他們被聘用工作了一段時(shí)間后，就會(huì)露出本來(lái)面目了，因此不要希望他今后的工作表現(xiàn)要比面試時(shí)好。同時(shí)，我 想告訴你一點(diǎn)，觀念、態(tài)度比專業(yè)技能更重要，特別是承擔(dān)管理責(zé)職的人。記得我曾面試的一個(gè)管理干部，他給我的感覺是說話不具有合作性，性格有些偏激，在人 際關(guān)系上會(huì)有些問題，但考慮到其專業(yè)背景勉強(qiáng)錄用了他。但事實(shí)證明，他在人際交往、團(tuán)隊(duì)建設(shè)上存在嚴(yán)重問題，導(dǎo)致其專業(yè)能力也無(wú)從施展。
第二，面試時(shí)用來(lái)提問的兩類問題，即封閉性問題和開放性問題。
對(duì)封閉性問題，不需要應(yīng)聘者多想什么或多說什么，只要回答“是”或“不是.